司机早已等在楼下，她坐上车，吩咐：“去青州办事处。”
车子驶上机场高速，头顶传来起飞的轰鸣，周奚降下车窗，望着慢慢爬升的飞机。
他们都有满满的行程，哪来的时间？
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下午两点，鸿升在青州的办事处。
北城飞来的HR总监莫恒青将几份简历摆在周奚面前，“周总，这些是我们会同业务部门挑出来的青州办事处manager候选人，请您过目。”
新设的青州办事处需要一位负责人，鸿升决定在内部员工中竞选产生。竞聘公告一发出，报名的申请表如雪花般地飞进了HR的邮箱。经过与公司两大核心业务部门反复考量，HR从中挑出4名员工，进入下一轮面试。
4人的简历都很漂亮，名校毕业，有海外留学背景，在鸿升任职时间均超过5年，业绩和历年考评也十分耀眼。
“3男1女？”周奚翻着简历问。
“是的。”莫恒青不动声色的观察了她几秒，一时摸不清她是满意这个比例还是不满意。
犹豫片刻，他还是给了解释，“报名的女同事比较少，一共就4个，10%都不到。”
从事HR多年，莫恒青对这个男女比例早就习以为常。这个岗位算外地任职，需要长期驻扎青州或北城-青州两地奔波，就这一点就会令许多非单身的女性打退堂鼓，更别说那些已经有家庭和孩子的。
他看过那4位女职员信息，无一例外都是单身且年轻。而申请该职位的男职员中，倒有许多都是已婚已育。
看周奚并未对这个比例发表任何看法，莫恒青打消了之前担心她不满女职员太少的顾虑——也是，作为女强人，这些她都经历过，见惯不怪。
看完简历，周奚拿起面试方案，快速浏览一遍，“Pre-money Valuation（投资前估值），章总要求的？”
“对。”莫恒青忙不迭跟上她的思路，“总部对manager面试有一套标准流程，但这次章总和几位业务总监提出，希望能增加对候选人快速决策能力和专业水平的考察。”
外资企业喜欢做标准流程，优势是可复制、易操作、更规范；劣势就是模式化、太死板。
以章牧之为代表的业务总监们，在本土摸爬滚打多年，对这套选人流程多有诟病，认为不够实际，有时选出的人综合测评是高，完全符合外资投行的manager标准，但用下来往往会出现不接地气的情况。
这次，考虑到青州办事处的特殊性和重要性，章牧之强烈要求用中西合并，洋土参半，加入了实务考察。
“别尽整性格情商测试这些虚的。”章牧之对莫恒青说，“将台能点兵、沙场能制敌、阵前能提刀，能带着团队打胜仗、打硬仗才是咱们需要的人。”
故此，这次面试特地增加了一项专业能力考核，要求4位候选人根据公司提供的项目，对其进行Pre-money Valuation，给出决策意见和投资方案。